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¿Qué tanto sirven las cartas de recomendación?

Las cartas de recomendación suelen utilizarse en un proceso de selección para que la persona certifique que trabajó o es conocida por alguien y que su desempeño o el concepto que se tiene de ella ha sido favorable.

El pedido de estas cartas depende de la organización, pues algunas prefieren conocer al candidato por medio de una certificación laboral.

Es discrecional de las organizaciones e instituciones en general pedirlas o no para aplicaciones laborales o de cualquier otra índole, como matrículas, visados, etc. Sin embargo, lo más oficial suele ser el certificado laboral, que incluye el cargo, tiempo de ocupación del mismo y, si se requiere, salario asignado. Una carta de recomendación pude incluir esos mismos datos, más algunos comentarios elogiosos sobre la conducta y el comportamiento del recomendado.

Se recomienda que este documento se entregue únicamente a personas confiables, ya que en él se exaltan cualidades profesionales que deben ser comprobables.

Las organizaciones piden estas cartas como respaldo documental de la idoneidad y confiabilidad de la persona, además de ratificar que la información que ella da de sí misma y su trayectoria es verídica.

Por supuesto, una recomendación dada por alguien muy prestante y confiable puede beneficiar mucho a una persona en un proceso de selección, pero en las empresas más estructuradas y en los procesos objetivos basados en competencias para el trabajo, no son el único ni el más importante factor.

  • Ya no son tan comunes

El cambio de la carta de recomendación ha migrado a lo que se reconoce en la hoja de vida como una referencia laboral y dependiendo de cómo avance el proceso se podría solicitar el documento al candidato.

Si es necesario obtener información adicional a la de una certificación laboral se puede pedir que la carta responda unas preguntas direccionadas a los comportamientos generales de gestión o en los retos y desafíos que se hayan asumido durante el tiempo que la persona estuvo laborando, de su gestión y relacionamiento interno en la organización. Eso depende de lo que la nueva organización quiera indagar, pues se podría conocer más allá de cuánto tiempo trabajó esta persona o por qué dejó la empresa.

Con este documento se puede conocer si un candidato es el adecuado para cierta posición, si conoce procesos muy técnicos o específicos y si tiene capacidad de decisión o de liderazgo.